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Better
culture
transparency.
Faster. For less.

Herausforderung

Es gibt einen Faktor, der in Organisationen bisher unberechenbar war: das menschliche Verhalten. Egal wie tief man mit traditionellen Mitarbeiter­befra­gun­gen die aktuelle Stimmung ergründet hat, wie gut die Absichten sind und wie intensiv die Kommunika­tion ist: gerade bei Veränderungs­projekten werden auch etablierte Unternehmen regelmäßig von unerwarteten Reaktionen ihrer Teams überrascht.

Was kann man tun, um nicht nur die situations­be­ding­ten Stimmungen von Teams zu verstehen, sondern ihre grundlegenden soziologischen Eigen­schaften und Fähigkeiten?  Wie kann ihr Verhalten prognostiziert werden, ohne sich auf das eigene Bauchgefühl, oder die Einschätzung von Dritten verlassen zu müssen?

Lösung

Für eine objektive, belastbare Analyse von Unterneh­menskultur und Teamverhalten braucht man keine psychologischen Fragebögen und keine stark verein­fachten Kulturmodelle. Wir haben dafür eine ganze Wissenschaft: die Soziologie, die seit Jahrzehnten massive Fortschritte in der objektiv messenden, statistikbasierten Abbildung von Organisationskultur macht. Als Ergebnis entsteht ein vollständiger Über­blick der Routinen und Verhaltensweisen Ihrer Teams. Unsere Kunden nutzen diese Erkenntnisse als Grund­lage für Transformationsprozesse, Techno­logie-Einführungen, Restrukturierungen, Post-Merger-Integrationen oder M&A Überlegungen.

Ersetzen Sie Intuition mit Gewissheit!

Klarheit auf einen Blick

hohe Genauigkeit

so granular wie nötig

22 Key-Behavior-Indicators

Empfehlungen, die Ihnen aufzeigen, wie Sie die Situation verbessern können

(für mehr als 120 verschiedene Zustände)

22 Key-Behavior-Indicators

Unsere Analyse auf Grundlage einer soziologischen Befragung beschreibt Ihre Organisationskultur anhand von 22 Key-Behavior-Indicators, sowohl auf Ebene der Gesamtorganisation, als auch in den Details einzelner Teams, ob nun Abteilungen, Niederlassungen, Rollen der Mitarbeiter oder Altersgruppen.

 

Sie bildet nicht ab, wie gerade die Stimmung ist, sondern wie die Teams fundamental sind – unabhängig davon, ob die Zeiten gerade hart oder golden sind. Dort, wo es sich empfiehlt, die Kultur von Teams zu beeinflussen, erhalten Sie nachvollziehbare und vielfach validierte Empfehlungen, wie dies praktisch umzusetzen ist. Diese Empfehlungen beruhen, wie unsere gesamte Arbeit, auf objektiven Verhaltensmessungen, die in Hunderttausenden von akademischen Studien verfeinert und bestätigt wurden.

Objektiv – nachvollziehbar – nicht verzerrt durch Stimmungen, Meinungen oder Bauchgefühl.

Handlungsfähigkeit

Sind die Annahmen und Routinen von Teams auf eine nachhaltige Durchführung von Aufgaben und Projekten ausgerichtet, oder gibt es hinderliche Widersprüche und Instabilitäten?

Grundlagen

Eindeutigkeit der Ziele
Wie klar sind die gemeinsamen, erreichbaren Ziele eines Teams?

Rollenklarheit
Wie ist das Verständnis von Aufgaben, Erwartungen und Verantwortlichkeiten?

Vorhersehbarkeit der Arbeit
Treten Ungewissheit und Unsicherheit bei der Arbeit selten oder häufig auf?

Auslastung
Wie ist das Verhältnis zwischen der Aufgabenmenge und der Zeit, die zur Verfügung steht, um diese zufriedenstellend zu erledigen?

Kognitive Belastung
Wie sind die Erwartungen an die kognitiven Fähigkeiten der Teammitglieder?

Emotionale Belastung
Inwieweit müssen Teams bei der Arbeit mit den Gefühlen anderer Menschen – sowohl Kollegen als auch Kunden – umgehen?

Sorge um Arbeitsplatz
Wie groß ist die Sorge einer Gruppe, entlassen zu werden und keine neue Beschäftigung zu finden?

Team-Identität
Leiten Teams ihre professionelle Identität von ihrem Arbeitgeber ab, oder identifizieren sie sich eher mit ihrem Beruf?

Zusammenarbeit

Gemeinschaftsgefühl
Hat eine Gruppe am Arbeitsplatz ein Gefühl der Zuge­hö­rigkeit?

Gesprächsklima
Sind die Entscheidungsfindungsprozesse einer Gruppe partizipativ? Wie wohl fühlen sich Teammitglieder dabei, Vorschläge zu machen und sich eventuell Kritik auszusetzen?

Art der Unterstützung
Wird Innovation nur verbal oder auch durch tatsächliches Handeln unterstützt?

Verträglichkeit
Hat eine Gruppe die Fähigkeit, mit Anderen auf freundliche, mitfühlende, kooperative und rücksichtsvolle Weise umzugehen?

Horizontales Vertrauen
Inwieweit vertrauen sich die Mitarbeiter bei ihrer täglichen Arbeit gegenseitig?

Aufnahmefähigkeit
Ist ein Team konservativ und misstraut neuen Impulsen, oder ist es offen für neue Menschen, Ideen und Methoden?

Fokus
Fokussiert sich die Organisation mehr auf die Erledigung von Arbeit oder auf die Befähigung der Mitarbeiter?

Vertikales Vertrauen
Inwieweit vertrauen sich Mitarbeiter und Management einander in der täglichen Arbeit?

Produktivität

Zielstrebigkeit
Wie steht eine Gruppe zu Effizienz und Effektivität?  Konzentriert sie sich auf die Verwaltung von Prozessen und Ressourcen, oder auf das Erreichen von Ergebnissen?

Ergebnisstandards
Wie sehr fühlt sich ein Team höchstmöglicher Qualität verpflichtet? Und möchte es Verfahren zur Fortschritts­kontrolle einsetzen? Zeigt nicht, wie viel Sorgfalt ein Team in seine Arbeit stecken kann, sondern wie viel Sorgfalt es in seine Arbeit stecken möchte.

Prozess-Standards
Wie starr ist die interne Struktur der Organisation? Hat sie viele Regeln, wie Dinge zu tun sind, oder ist sie in ihrem Prozessverständnis flexibel?

Innovationsfähigkeit
Kann ein Team Innovationsimpulse erzeugen, und auch externe Innovationsimpulse verstehen und umsetzen?

Beweglichkeit
Wie pragmatisch ist ein Team im Umgang mit Kunden? Sieht es seine Arbeit als Umsetzung fester Regeln, oder passt es sich Marktbedürfnissen an?